在企業經營中，無論是業務調整、虧損裁員，或組織重整，難免會面臨資遣員工的情況。這時，資遣費的計算與給付不僅關係到勞工的權益，也關係到企業的合法性與形象。本文將帶你快速掌握資遣費的重點規定與常見疑問，協助企業在人事管理上合法、有效又省力。
資遣費簡介
資遣費，是雇主依法資遣勞工時，必須支付的一筆補償金，目的是為了保障勞工在失去工作時的經濟安全。《勞基法》第11條與第16條明文規定，在特定情況下資遣勞工，應給予事前預告或代通知金，並支付資遣費。
與「資遣費」常被混淆的還有「退休金」。兩者性質不同：資遣費是一種終止勞動契約的補償，而退休金則是勞工屆齡或主動申請退休後的保障金。
什麼情況應該發放資遣費
雇主主動終止勞動契約，且非因勞工過失（例如業務緊縮、公司遷移、機器自動化、人力過剩等）時，就應給付資遣費。根據《勞基法》第11條，以下是幾種常見的資遣情形：
- 歇業或轉讓
- 虧損或業務緊縮
- 勞工無法勝任工作
- 公司遷廠不便勞工繼續工作
- 天災、事故導致短期停工
若是勞工自願離職，或是因嚴重過失（如重大違紀行為）被解雇，則雇主可不給資遣費。
什麼身分可以領資遣費
並非所有受雇者都自動具備領取資遣費的資格，主要視其與雇主的法律關係與身分別：
- ✅ 正職勞工（有正式勞動契約）：依法享有資遣費保障，不論為全職或部分工時，只要有勞動契約存在。
- ✅ 試用期員工、工讀生：如雇主在試用期內無正當理由終止契約，仍應給付資遣費。
- ✅ 定期契約員工：如提前解約（且非因勞工過失），亦可能需支付資遣費。
- ❌ 自營工作者 / 承攬關係者（如設計師、外包寫手）：無勞動契約者不屬於《勞基法》保障對象，不適用資遣費。
- ❌ 志工：如未與雇主建立正式勞動關係，原則上不適用資遣費規定。
雇主在終止契約前，應審慎確認勞工的用工關係與身分，避免日後引發勞資爭議。
資遣費新制與舊制計算
勞工於2005年7月1日後新進者適用新制；在此之前已受僱者可選擇新制或繼續適用舊制。
舊制資遣費計算方式：
- 每滿一年資遣費為一個月平均工資
- 不滿一年按比例計算
- 最多可領到45個月的平均工資
新制資遣費計算方式：
- 每滿一年給付0.5個月平均工資
- 不滿一年按比例計算（如6個月為0.25個月）
- 最多可領到6個月平均工資
✅ 平均工資計算方式：前六十日內的正常工資總額 ÷ 60
✅ 工資包含：基本薪資、全勤獎金、固定津貼等（不含加班費）
可按照勞動部官方網站上的資遣費試算機，依序填入相關的資料，即可確切的知道實際數額。
其他常見問題
Q1：雇主可以不給資遣費嗎？
只有在勞工自請離職或嚴重違法/違紀的情況下，雇主才可不給資遣費。
Q2：資遣費可以用「最後一個月薪水」代替嗎？
不可以。資遣費應按照平均工資計算，不等同於最後一筆薪水。
Q3：員工不接受資遣，可以拒領資遣費嗎？
即使員工不同意資遣，資遣通知仍具法律效力，雇主依法仍應計算並備妥資遣費。
Q4：試用期員工也需要給資遣費嗎？
如符合資遣要件（非因過失而終止契約），即使是試用期員工，仍應給付資遣費。
結語：HRDaily 人事系統協助企業處理薪資
資遣費計算牽涉勞基法、平均工資、在職年資等多項細節，稍有錯誤就可能引發勞資糾紛。HRDaily 人事系統 內建完整的薪資計算功能，也支援人事異動、預告工資等項目，大幅減少人資的手動作業負擔。
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