隨著每年畢業季，總有一大批新鮮人帶著滿滿熱情走進職場，對企業來說也是迎接新血、培養人才的重要時刻。這時候「試用期」就成了熱門話題——試用期多久？要不要保勞健保？薪水可以先比較低一點嗎？如果新人不適任，試用期結束後需要給予資遣費嗎？這些問題，幾乎每個雇主、HR 都曾卡關過。
別擔心！這篇文章幫你把試用期大小事一次整理清楚，搭配 HRDaily 人資系統的自動化功能，讓你不只懂法規，還能把流程輕鬆落地。
試用期合法嗎？
勞動契約中有約定試用期是合法的，但這並不代表「試用期」就是沒有規則的狀態。雖然勞基法並未設立專門的「試用期規範」，但只要簽訂勞動契約，工時、請假、加班費、勞健保、解僱等事項，依然完全適用勞基法。
換句話說，試用期只是觀察期，而非灰色地帶。若雇主在試用期結束後不續用員工，必須提出具體、客觀的評量依據，才能合法終止契約。
試用期可以多久？
一般企業常見的試用期為 1–3 個月，事實上法規並未明訂最長時間。重點在於「合理性」。
例如若職務需要較長的培訓流程，6 個月也並非不可以，但必須清楚說明原因。建議企業在契約或工作說明書中，明確載明試用期長度、評量標準與回饋機制，這樣不僅符合法規，也能展現公司制度化與專業度。
試用期可以延長嗎？
當原本約定的試用期已達期限，但公司希望延長試用期，並非不行，但必須注意以下規範：
- 如果有延長試用期的可能，最好在契約中事先約定「試用期最長可延長一次」
- 若到期才臨時延長，需經員工書面同意
- 不得無限期延長，否則可能被認定為規避任用
重要提醒：延長試用期並不代表可以「重置權益」，員工的加班費、請假與勞健保義務依然照常。
試用期薪水可以比較低嗎？
許多企業會考慮設定「試用期薪資」與「正式薪資」不同。原則上是允許的，但必須符合最低工資規定，目前（2025 年）最低月薪為 28,590 元，時薪 190 元。
若企業口頭或書面承諾「期滿加薪」，務必履行，否則恐怕違反勞基法，或引發員工質疑誠信問題。建議事先於書面契約中清楚約定，避免爭議。
試用期過後一定要調薪嗎？
法律並未要求試用期結束後必須調薪，是否加薪仍取決於公司制度與契約約定。
但如果招募廣告或契約已明確載明「期滿調薪」，雇主必須遵守承諾。反之，若無承諾或評量未達標，薪資不調整並不違法。建議企業在錄取通知或契約上直接寫明，以避免員工產生落差感。
試用期可以請假嗎？
員工自到職第一天起，即可適用《勞工請假規則》中的病假、事假、婚喪假、產檢假等。
唯獨「特休假」需要滿 6 個月才會產生，屆時才享有首批 3 天特休。當然，若企業願意提供額外福利，將能讓新人更感受到制度的人性化。
試用期有加班費嗎？
如果員工在試用期期間加班，試用期員工在法律上屬於正式勞工身份，因此工時、休假與加班費皆須依勞基法規定辦理。若未依法給付加班費，無論新人是否通過試用，企業都可能遭受罰則。
試用期要保勞健保嗎？
這是企業常見的誤區：勞健保並非試用期滿才需加保，而是到職第一天就必須辦理。
若未即時加保，萬一發生職災或通勤意外，雇主不僅需負賠償責任，還可能面臨罰款。HRDaily 人資系統具備一鍵加保功能，讓企業在報到當天即可完成投保，避免遺漏風險。
試用期沒通過，要給資遣費嗎？
依勞動部規定，若員工確實不適任，且已給予合理輔導與評量，仍無改善，即屬資遣，雇主必須依法支付資遣費，並提前預告或給付代通知金。依新制資遣費計算方式，每滿一年給予半個月薪資，未滿一年則按比例計算。詳細計算公式可參見勞動部資遣費試算表。
除非是員工自願離職，或是因勞動部認定的嚴重過失（如重大違紀行為）被解雇，則雇主可不給資遣費。
HRDaily 人資系統讓試用期管理「合規又高效」
- 工時薪資 & 加班費：自動依勞基法計算，不怕誤算或漏給
- 勞健保加退保：新人報到即刻加保，並可檢核投保級距
- 假勤管理：法定假別即時可用，特休依年資自動生成
小結：HRDaily 人資系統助您迎接新鮮人
畢業季是新鮮人進入職場的高峰期，公司若僅依口頭約定或慣例來管理試用期，往往會產生後續爭議。
透過明確制度與 HRDaily 系統的自動化流程，企業能同時保障合規與效率，讓新人更安心、雇主更放心。
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