為應對物價上漲與經濟變動，2025 年 9 月 26 日，勞動部召開最低薪資審議會，宣布 2026 年（民國 115 年）台灣最低薪資正式調整：月薪由原定的 28,590 元調至月薪 29,500 元、時薪由原定的 190 元調至時薪 196 元，自 2026 年 1 月 1 日起生效。這對企業與員工雙方皆為重大影響，以下一次說清楚。
基本工資／最低薪資是什麼
「基本工資」（或稱最低薪資）是法律所規定，雇主支付給受僱人的最低報酬標準，其目的在保障勞工最低生活水準、避免「過低薪資」情況發生。雖然「薪資」可能還包括獎金、津貼、加班費等，但最低薪資是薪資結構中的底線。
在台灣，自從《最低工資法》施行後，「最低薪資」制度具有法律效力。
對於雇主而言，若薪資低於法定最低薪資，不僅可能觸法，亦可能導致人力流動、員工信任度下降。對於勞工而言，提高最低薪資，能提升基本收入並改善生活品質。台灣勞動部在過去十年每年皆有調整最低基本工資：
（圖片來源：勞動部）
法律公布時間、法律生效時間與頒布原因
- 公布時間：2025 年 9 月 26 日，勞動部召開最低薪資審議會，決議調整方案。
- 生效時間：自 2026 年 1 月 1 日起正式實施。
- 頒布原因：政府在調整最低薪資時，考量多項指標，例如：消費者物價指數（CPI）年增率、國內生產毛額（GDP）成長、勞動生產力、勞工平均薪資、最低生活費等。
此外，物價與生活成本上升（如食品、房租、交通）使「實質薪資」購買力被侵蝕，因此調高最低薪資被視為維護勞工生活水準的重要措施。 - 通膨與物價壓力：雖然台灣近年通膨率並不像部分國家那樣急劇上升，但仍屬「溫和上升」狀態，例如 CPI 年增率接近 1‑2% 水準。
在此背景下，最低薪資調整可說是「讓薪資成長趕上物價漲幅」的政策回應。
調漲後，每年薪水會多多少？
月薪從 28,590 元 提高到 29,500 元，調幅為約 3.18%。假設全年皆以新最低薪資29,500元計，年支薪為 29,500 × 12 個月 = 354,000 元；若按舊薪資28,590元計，年支薪為 28,590 × 12 個月 = 343,080 元；即薪資調漲後員工每年可多領 10,920 元，雇主多負擔 10,920 元（未扣／加勞健保）。
調漲後，勞／健保支出試算
調漲最低薪資不只是薪資數字的改變，也牽動勞保、健保、退休金等制度的投保級距與分擔金額。以下為根據現有資料推估／說明的試算與影響（僅供參考，實際數字依政府公告為準）：
試算情境（以月薪制為例）
假設某員工／勞工原月薪為上一最低薪資 28,590 元（2025 年度），調整至 29,500 元後，其勞保、健保負擔額可能如下（為簡化示意，未考慮退職金、職災保險、加班費等）：
| 項目 | 原月薪 28,590 元 | 新月薪 29,500 元 | 差額 |
|---|---|---|---|
| 勞保、勞退應納總額 | 勞保約 28,590 × 費率12.5% = 3,573元 勞退約 28,590 × 費率 6% = 1,715 元 | 勞保約 29,500 × 費率 12.5% = 3,688 元 勞退約 29,500 × 費率 6% = 1,770 元 | 勞保增加 115 元 勞退增加 55 元 |
| 健保應納總額 | 約 28,590 × 費率 5.17% = 1,478 元 | 約 28,590 × 費率 5.17% = 1,497 元 | 健保增加 19 元 |
| 雇主、勞工、政府三方負擔比例 | 70 %、20 %、10 %（勞保比例） 60 %、30 %、10 %（健保比例） | 70 %、20 %、10 %（勞保比例） 60 %、30 %、10 %（健保比例） | 勞工與雇主皆增加少許負擔 |
| 雇主負擔 | 勞保 2,501 元 + 健保 886 元+ 勞退 1,715 元 = 5,102 元 | 勞保 2,581 元 + 健保 899 元 + 勞退 1,770 元 = 5,250 元 | 增加 148 元 |
| 政府負擔 | 勞保 357 元 + 健保 147 元 = 504 元 | 勞保 369 元 + 健保 149 元 = 518 元 | 增加 14 元 |
| 勞工負擔 | 勞保 714 元 + 健保 443 元 = 1,157 元 | 勞保 738 元 + 健保 449 元 = 1,187 元 | 增加 30 元 |
這對企業而言，意味著薪資總成本、社會保險成本皆將上升。對勞工而言，雖然薪資增加，但保費負擔亦可能略增，因此理解整體成本結構變動相當重要。
計入勞健保和勞退後，每年員工實領薪水／企業支付成本會多多少？
計入勞健保及勞退後，2026年最低年支薪為 29,500 × 12 個月 = 354,000 元，員工每年勞健保自付為 1,187 × 12 個月 = 14,244，員工實領薪資 339,756 元；雇主每年支付薪資 29,500 × 12 個月 = 354,000 元，勞健保及勞退 5,250 × 12 個月 = 63,000 元，雇主每年實付 417,000 元。
計入勞健保及勞退後，若按舊薪資 28,590元計，年支薪為 28,590 × 12 個月 = 343,080 元；即薪資調漲後員工每年可多實領 10,560 元，雇主實付多負擔 12,696 元。
常見問答（FAQ）
Q1：我目前月薪高於 29,500 元，這次調漲對我有影響嗎？
A1：如果您的薪資本就高於法定最低薪資，這次調漲並不會強制要求您加薪。但若您的薪資結構中有調整機制或企業內部標準與最低薪資掛鉤，企業可能會做整體薪資結構的檢討或調整。
Q2：雇主未依法調整薪資至新標準會怎麼樣？
A2：雇主若違反《最低工資法》規定，給付薪資低於法定最低薪資、或未按時調整，可能面臨罰鍰、補發差額、並列入違規記錄。
Q3：加班費或津貼會因最低薪資調整而改變嗎？
A3：是的，加班費的計算基數通常是以基本或最低薪資為底，因此當最低薪資上調後，加班費底數亦應調整。津貼若特別規定不可低於某比例，亦需留意是否因薪資調整而變動。
Q4：調漲的幅度如何決定？
A4：根據《最低工資法》規定，調幅需參採消費者物價指數 (CPI)、經濟成長率 (GDP)、勞動生產力、勞工平均薪資增幅、最低生活費等指標；審議會綜合這些數據後提出建議。
違反法律的罰則
依據我國《最低工資法》相關條文：
- 若雇主給付低於法定最低薪資，經查處後可處 新台幣 2 萬元至 100 萬元罰鍰，情節重大者最高可達 150 萬元。
- 勞動主管機關可命令雇主改正、補發差額，並公告違規名單。
- 違法不僅罰款，亦可能影響企業品牌形象、員工信任、未來招募與留才成本。
企業若不提早因應調整、檢討薪資結構、或忽略保險／投保級距變動，對勞資雙方皆可能導致風險。
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